Imaginez Inès.
Elle est dans l'entreprise depuis six ans. Elle connaît son métier, les équipes, les clients. Elle commence à regarder ce que pourrait être la suite.
Un poste de manager se libère.
En réunion :
« Et Inès, vous pensez qu'elle serait intéressée ? »
« Je ne sais pas… Elle vient d'avoir un bébé. Ça risque peut-être d'être compliqué pour elle. »
On passe à autre chose.
Inès ne saura jamais qu'on avait pensé à elle.
Elle n'a pas dit non. On ne lui a simplement pas demandé.
Cette scène est fictive. Mais le mécanisme, lui, est bien réel.
On parle souvent des écarts de salaire, du temps partiel ou du manque de femmes à certains postes. Mais avant d'en arriver là, il y a toutes ces petites décisions qui façonnent une carrière.
Et certaines commencent bien avant la naissance d'un enfant.
1. Pas encore mères, déjà pénalisées
Une femme peut ne pas avoir d'enfant, ne pas en vouloir ou ne pas savoir si elle en voudra un jour.
Et pourtant, on peut déjà commencer à se poser la question à sa place.
« Elle a 30 ans, elle va sûrement avoir des enfants. »
À partir de là, on peut hésiter à lui confier un projet qui implique beaucoup de déplacements, à lui proposer une évolution ou à l'imaginer dans un poste qui demande beaucoup de disponibilité.
Elle n'a encore rien choisi. Mais on commence déjà à choisir pour elle.
C'est la présomption de maternité : considérer qu'une femme est, ou sera bientôt, une mère potentielle et laisser cette idée entrer dans les décisions professionnelles qui la concernent.
Le dernier rapport du Haut Conseil à l'Égalité, Du plancher collant au plafond de mère, montre que cette anticipation peut devenir un véritable frein aux parcours professionnels.
Le problème n'est donc pas qu'une femme devienne mère. C'est qu'on commence parfois à regarder sa carrière à travers une maternité qui n'existe pas encore.
Et parfois, il suffit d'une phrase, d'une hésitation ou d'une opportunité que l'on ne propose pas.
2. Quand la maternité devient un biais
Une fois qu'une femme est mère, les suppositions ne disparaissent pas. Elles changent simplement de forme.
« Elle vient d'avoir un bébé, ce n'est peut-être pas le bon moment. »
« Elle travaille à 80 %, elle ne voudra sûrement pas prendre ce poste. »
« Elle a déjà deux enfants, ça risque d'être compliqué. »
On pense savoir ce qu'elle peut faire, ce qu'elle veut faire ou ce qu'elle acceptera.
C'est ici que le HCE parle de « plafond de mère » : lorsque la maternité, réelle, supposée ou anticipée, devient un critère implicite pour évaluer une salariée.
Et le problème ne se limite pas au recrutement ou aux promotions.
Une carrière se construit aussi avec les projets que l'on vous confie, les formations auxquelles on vous inscrit, les mobilités que l'on vous propose et les responsabilités que l'on vous donne.
Une femme peut donc être parfaitement compétente et pourtant recevoir moins d'opportunités.
Pas forcément parce que quelqu'un décide consciemment de la mettre de côté. Parfois, c'est simplement un biais qui fait son chemin.
On pense qu'elle ne sera pas intéressée. Qu'elle ne pourra pas. Qu'elle préférera rester où elle est. Parfois on pense même la protéger. Alors on ne demande pas.
Une opportunité refusée se voit. Une opportunité jamais proposée, beaucoup moins.
3. Des choix parfois moins libres qu'il n'y paraît
Certaines femmes choisissent de travailler à temps partiel, de prendre un congé parental, de refuser une mobilité ou de ne pas candidater à un poste.
Et ces choix peuvent être parfaitement assumés.
Mais parfois, le choix est surtout un arbitrage. Parce qu'il faut bien trouver une solution quand un enfant est malade, quand les horaires de travail ne collent pas avec ceux de l'école ou quand une mobilité implique plusieurs jours de déplacement par semaine.
Aujourd'hui encore, ces contraintes reposent davantage sur les femmes.
Une étude de la DREES publiée en 2025 montre que, lorsque les deux parents travaillent à temps complet, la mère passe en moyenne une heure de plus par jour avec les enfants que le père. Dans 53 % des couples étudiés, elle prend également en charge la majorité des tâches liées aux modes d'accueil et à la gestion des imprévus.
Alors certaines femmes adaptent leur carrière pour que le reste tienne.
Ce n'est pas toujours un choix de carrière. C'est parfois le choix qui semble le plus réaliste dans leur situation.
Le rapport du HCE apporte une clé de lecture essentielle :
« Ce n'est pas la maternité qui produit les inégalités, mais l'organisation sociale de la parentalité. » Haut Conseil à l'Égalité entre les femmes et les hommes
Horaires, réunions, télétravail, mobilité, congés, retour de congé maternité : l'organisation du travail peut faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale… ou la rendre beaucoup plus difficile.
Pour que les femmes puissent réellement choisir, il faut donc aussi regarder ce qui les entoure : le partage de la parentalité au sein des foyers, les conditions de travail dans les entreprises et, plus largement, la façon dont notre société pense la vie avec des enfants.
Parce que l'égalité professionnelle ne se joue pas seulement au travail.
4. 40 % de revenu en moins : la pénalité maternelle
Selon le dernier rapport du Haut Conseil à l'Égalité, la naissance d'un premier enfant entraîne une baisse de 40 % du revenu salarial des mères.
Un chiffre vertigineux.
Mais derrière ces 40 %, il n'y a pas une seule décision. Il y a une accumulation de petits écarts : un temps partiel, une évolution repoussée, un poste auquel on renonce, une interruption de carrière.
Tout mis bout à bout, ces écarts finissent par creuser des trajectoires professionnelles différentes.
C'est ce que l'on appelle la pénalité maternelle.
Et c'est précisément là que les entreprises peuvent agir.
5. Ce que les entreprises peuvent changer
Les entreprises ne peuvent pas tout régler. Mais elles ont un vrai levier pour éviter que la parentalité ne se transforme en frein professionnel.
Quelques actions très concrètes peuvent faire la différence.
Valoriser le rôle des pères
Si l'on veut mieux répartir le temps parental, il faut aussi normaliser l'implication des pères.
Maintien de salaire pendant le congé paternité, congés supplémentaires, dirigeants et managers qui prennent réellement leur congé : l'exemple vient aussi d'en haut.
L'objectif : faire de l'absence pour accueillir un enfant une absence professionnelle comme une autre, quel que soit le parent concerné.
Repenser l'organisation du travail
Des horaires compatibles avec la vie de famille, des réunions qui ne débordent pas systématiquement, de la flexibilité, du télétravail accessible à tous…
Mais aussi une vigilance : la flexibilité ne doit pas devenir un piège. Une personne qui télétravaille ou quitte le bureau à 17 h ne doit pas être moins visible, moins considérée ou moins souvent proposée pour les projets importants.
Ne plus laisser la parentalité peser sur les carrières
Le retour de congé maternité ou parental ne devrait pas être un angle mort.
Entretien de retour, accès aux formations, suivi des évolutions salariales et des opportunités : on peut suivre les trajectoires pour repérer les écarts et agir avant qu'ils ne s'installent.
Et côté management, un réflexe simple : évaluer les résultats, pas la disponibilité apparente.
Proposer des services de soutien à la parentalité
Accompagnement aux modes de garde, soutien aux parents aidants, journées enfant malade rémunérées…
Ces dispositifs ne remplaceront jamais une organisation du travail adaptée. Mais ils peuvent éviter qu'un imprévu familial se transforme en problème professionnel.
Au fond, il ne s'agit pas de donner « plus » aux parents.
Il s'agit de construire une entreprise dans laquelle la parentalité ne pénalise pas une carrière et où chacun peut prendre sa place, au travail comme dans sa vie de famille.
C'est aussi ça, faire avancer l'égalité professionnelle.
Conclusion
La parentalité ne devrait pas être un frein à une carrière.
Mais pour qu'elle ne le devienne pas, il ne suffit pas de proposer quelques dispositifs aux parents. Il faut aussi regarder tout ce qui, parfois sans même qu'on s'en rende compte, influence les décisions, les opportunités et les choix professionnels.
Et surtout, faire en sorte que devenir parent ne signifie pas devoir revoir ses ambitions professionnelles à la baisse.
Parce qu'en 2026, plus personne ne devrait avoir à choisir entre son job et sa vie de famille… et surtout pas les femmes.
Sources
- DREES, Études et Résultats n° 1356, novembre 2025, Le temps parental et les activités des parents, données issues de l'enquête Modes de garde et d'accueil des jeunes enfants 2021.
- Haut Conseil à l'Égalité entre les femmes et les hommes, septembre 2026, Du plancher collant au plafond de mère. Quels leviers pour mettre fin à la pénalité maternelle et construire une réelle égalité socio-économique entre les femmes et les hommes ?
Le jeu Parent'izi aide vos équipes à repérer ces biais, à confronter les points de vue et à faire émerger ensemble des pistes d'action pour l'égalité professionnelle.
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